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I JORNADAS MULTIDISCIPLINARES ANDALUZAS: Trabajando los problemas de Aprendizaje desde el Origen. 25 y 26 de enero de 2014 binomo cuenta demo en Córdoba Se trata de unas jornadas multidisciplinares sobre las dificultades de aprendizaje y como a través de nuestros diferentes campos podemos abordarlo. Tenemos profesiones en las que estamos ayudando a muchos niños con dificultades y uno de los problemas que
Fuente Original Psicología y pedagogía
Acoso en el ámbito laboral: causas, consecuencias y estrategias de intervención
Así introduce esta temática el Libro Blanco titulado Workplace Bullying: Causes, Consequences, and Intervention Strategies (Acoso en el ámbito laboral: causas, consecuencias y estrategias de intervención), un documento elaborado por el Comité de Asuntos Internacionales de la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional (SIOP-Society for Industrial and Organizational Psychology) y publicado a través de la página Web de la misma.
Este Libro Blanco ha sido elaborado por un equipo de profesionales especialistas en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, con el propósito de analizar los predictores y consecuencias del acoso laboral, y ofrecer una serie de recomendaciones destinadas a ayudar a las organizaciones a prevenir y gestionar este tipo de situaciones.
Como preámbulo, los autores del texto recogen algunos ejemplos de conductas de acoso que pueden darse en el lugar de trabajo, tales como, quitar la responsabilidad de alguien o sustituir sus tareas habituales por otras más desagradables, ignorar sus opiniones, criticar persistentemente su trabajo, difundir rumores acerca de esta persona, ignorarla o excluirla, insinuar que debería renunciar a su puesto laboral, etc.
Según señalan, este tipo de comportamiento se produce en el contexto de una relación -en la que ambos miembros contribuyen-, y de un ambiente organizacional que puede agravar o atenuar su incidencia. Dado el amplio abanico de factores que pueden predecir la aparición de acoso laboral, el documento identifica tres grandes categorías en las cuales pueden clasificarse:
Características del perpetrador/acosador
La evidencia científica sugiere que los acosadores presentan ciertoshttp://www.binomo.com.mx/demo rasgos de personalidad negativos, como el narcisismo, la ira rasgo, el carácter vengativo, la ansiedad rasgo o una baja autoestima, existiendo, en algunos casos, una historia previa de intimidación.
Los autores apelan aquí a la cautela en cuanto a la selección de personal y, de forma específica, a la hora de aplicar cuestionarios de personalidad destinados a detectar estos aspectos.
Características de la víctima
Algunos estudios indican que ciertos empleados, en virtud de sus características y rasgos, pueden tener un mayor riesgo de acoso laboral que otros. Asimismo, se ha encontrado que, en determinadas ocasiones, algunos de estos rasgos pueden llevar a percibir erróneamente una situación como acoso laboral.
Como curiosidad, el documento pone de relieve que un número considerable de investigaciones revela que las víctimas exhiben muchas de las mismas características que despliegan los perpetradores, entre ellas, altos niveles de ira rasgo y ansiedad.
Asimismo, a razón del texto, existe cierta evidencia de que las víctimas de acoso laboral presentan una elevada capacidad cognitiva y elevado sentido común.
Se ha hallado también que cuando el perpetrador ocupa un cargo jerárquico superior, existen determinados factores que agravan el nivel de conflicto con la víctima y, a su vez, se asocian con mayores niveles de abuso en la relación laboral (por ejemplo, el bajo rendimiento).
En este punto, los autores reiteran que este tipo de conducta agresiva se produce en el contexto de una relación social, en cuya dinámica contribuyen ambas partes; por ello, y, sin ánimo de culpabilizar a las víctimas de acoso, subraya la importancia de conocer y comprender todos los factores que pueden poner a los empleados en mayor riesgo de maltrato, de cara a prevenirlo. Por ejemplo, si atendemos al rendimiento como un factor de riesgo, sería imprescindible garantizar la formación adecuada a los supervisores para que tengan un enfoque de gestión del rendimiento más constructivo, reduciendo así la posibilidad de que se dé una supervisión abusiva y, en última instancia, mejorando el rendimiento de los empleados.
Características de la situación
Numerosos estudios apuntan al importante rol que juegan los factores contextuales en la ocurrencia del acoso laboral. Los investigadores han encontrado que factores como la inseguridad laboral, la falta de autonomía en la toma de decisiones y la elevada carga de trabajo se asocian tanto con los perpetradores como con las víctimas de acoso. En estos últimos, se identifican como principales fuente de estrés la ambigüedad y el conflicto de rol, la baja autonomía y las limitaciones en el trabajo.
Otro factor situacional a considerar es el estilo de liderazgo: según la literatura científica, aquellos líderes que adoptan estilos de liderazgo pasivos y despóticos basados en la penalización arbitraria, suelen adoptar una posición aparentemente permisiva en relación con la agresión en el lugar de trabajo.
Se ha evidenciado también una alta preocupación por parte de los empleados en relación con la dignidad y el respeto con el que se dirigen a ellos los supervisores, así como con las decisiones que toman y la imparcialidad de las mismas.
Tal y como resumen los autores en este apartado, “los comportamientos de acoso parecen florecer en lugares de trabajo que se caracterizan por altas demandas, bajos recursos y líderes ineficaces”.
Por otro lado, fruto de la situación de acoso laboral surgen múltiples consecuenciashttps://www.binomo.com.mx/demo adversas significativas, que afectan tanto a los empleados como a las organizaciones y a la sociedad en general:
Costes humanos
Las víctimas de acoso experimentan graves problemas que afectan a su salud y bienestar, muchos de ellos, asociados con frecuencia al trastorno por estrés postraumático. Estas personas suelen reportar sentimientos de ira, síntomas de ansiedad y/o depresión, altos niveles de agotamiento físico y emocional, alteraciones del sueño, molestias musculoesqueléticas, etc.
Costes de la organización
Los costes humanos tienen implicaciones obvias sobre la organización, dado que las víctimas de acoso que sufren alteraciones emocionales y fisiológicas son más propensas a solicitar bajas por enfermedad. Por el contrario, aquellos que no solicitan baja y continúan en su puesto, pueden ver afectado su desempeño laboral (peor rendimiento, bajos niveles de creatividad, etc.).
Las actitudes negativas de estos trabajadores (menor satisfacción laboral, bajo compromiso con la organización, intencionalidad de dejar el trabajo…) se traducen en importantes costes para las organizaciones: “la pérdida de rendimiento que conlleva el acoso laboral en los Estados Unidos puede llegar a costar a las organizaciones aproximadamente 14.000 dólares por empleado”.
Costes indirectos
Las consecuencias del acoso se extienden más allá de la persona que lo sufre y puede afectar a otros trabajadores, influyendo en su actitud hacia el entorno laboral y experimentando un compendio de reacciones negativas a la agresión de la que son testigos (estrés, desgaste emocional, enfado hacia los perpetradores, etc.). Asimismo, las experiencias conflictivas en el trabajo pueden llegar a afectar a otras áreas de la vida diaria, principalmente, a la familia.
Para finalizar, el Libro Blanco recoge las siguientes recomendaciones prácticas para que organizaciones y empleados puedan hacer frente al acoso laboral, atendiendo a los tres niveles de prevención (a saber, Primaria, Secundaria y Terciaria):
El entrenamiento para dar a conocer el impacto interpersonal de las personas en el lugar de trabajo puede ayudar a promover un ambiente laboral más cívico.
La formación también puede proporcionar a los empleados habilidades para hacer frente a los factores de estrés y regular sus emociones en el lugar de trabajo, de cara a reducir la posibilidad de que se produzca el acoso y promover las respuestas más adaptativas a los conflictos, en caso de producirse.
Las organizaciones deben fomentar una cultura positiva y eliminar los factores situacionales que promueven la agresión en el lugar de trabajo, tales como la sobrecarga de trabajo, la ambigüedad de rol, la falta de liderazgo y la injusticia percibida.
Es necesario formar a los jefes de equipo para que sean justos y solidarios, con el fin de reducir la probabilidad de que se dé acoso y ayudar a los empleados a sentirse capaces de informar de ello.
Los gerentes también deben reconocer el acoso como un verdadero problema en la organización -en lugar de banalizarlo-, apoyando explícitamente las intervenciones o programas de formación eficaces para erradicarlo.
Establecer políticas claras y normas de conducta aceptables, comunicándolas dentro de las organizaciones e informando con claridad de los procedimientos que deben llevarse a cabo para reportar y/o abordar posibles incidentes.
La mediación en el lugar de trabajo puede ser una estrategia útil de intervención en una situación de conflicto y en casos en los que no hay un claro desequilibrio de poder entre el agresor y la víctima.
Ofrecer asesoramiento e información a las víctimas (e incluso a los perpetradores). Este tipo de intervenciones debe centrarse en enseñar estrategias de afrontamiento adaptativas, evitando así que se sumerjan en pensamientos rumiativos negativos.
El libro blanco se encuentra disponible a través del siguiente enlace:
Workplace Bullying: Causes, Consequences, and Intervention Strategies
fuente:infocop
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Reseña: Sin blanca en París y Londres, de George Orwell
Título: Sin blanca en París y Londres (no ficción)
Autor: George Orwell
Páginas: 224
Editorial: Debate
Precio: 21.90€
Cómo conseguir que todos tus alumnos participen en clase
¿Conoces la técnica A puerta fría? Se trata de un método muy eficaz para conseguir que todos los alumnos participen en clase, y nos lo cuenta nuestro colaborador David Soria. ¡No te lo pierdas!A menudo oigo quejas de compañeros docentes refiriéndose a sus alumnos. Utilizan expresiones como “nada les motiva”, “siempre participan los mismos”, “no se escuchan entre ellos”… ¿Has sentido esto en tus clases alguna vez? Entonces, este artículo te interesa, y mucho.
Hoy trataremos una de las técnicas docentes más eficaces para conseguir que todos los alumnos participen en la clase en todo momento. Una técnica utilizada por profesores con éxito en sus carreras: A Puerta Fría. 
Cuando preguntamos a los alumnos en clase para repasar conceptos ya aprendidos, o para comenzar una lección a partir de lo que los alumnos ya saben, tenemos que tomar decisiones muy rápidas para gestionar quién y cuándo participa. ¿A quién pregunto? Si pregunto a Lucía, dará la respuesta que estoy buscando para desatascar la situación incómoda que se está creando. Si pregunto a Pablo, es probable que no sepa la respuesta, pero necesito que participe como los demás. Si pido voluntarios, sólo unos cuantos alumnos que avanzan más rápido que el resto contestarán. Si no lo hago y elijo a alguien que no conoce la respuesta, parecerá que le pregunté para pillarle, nada más lejos de mi intención, necesito tener una buena relación con ese alumno en concreto… ¿Hay alguna forma de acertar? La respuesta es SÍ. Te explicamos cómo.
La idea es sencilla. Necesitas un sistema en el que cualquier alumno sienta que se le va a preguntar, independientemente de que levante la mano para participar o no. Un sistema en el que la pregunta no va dirigida a un alumno en particular sino a todos y cada uno de los alumnos de tu clase. Un sistema en el que todos tienen que pensar una respuesta porque existe la posibilidad de que tengan que participar activamente. En definitiva, un sistema que deja claro que tienes expectativas positivas de todos tus alumnos. A ese sistema lo llamamos “A Puerta Fría”.
¿Cómo funciona la técnica A Puerta Fría?
Para que todos los alumnos sientan que cuentas con su participación, lo primero que tienes que hacer es preguntarles independientemente de si han levantado la mano para participar o no. Este es el proceso a seguir cada vez que haces una pregunta:
- Formulas una pregunta a toda la clase.
- Dejas pasar un par de segundos.
- Sólo entonces eliges a quien debe contestar, tanto si había levantado la mano como si no.
- Puedes utilizar un sistema para elegir nombres al azar. Hay aplicaciones informáticas que te ayudan en este sentido. Si prefieres un sistema más tradicional, puedes escribir los nombres de todos los alumnos de la clase en palos de polo e ir sacándolos.
¿Qué beneficios aporta esta técnica a tu clase?
- Con la técnica A puerta fría puedes comprobar si cualquier alumno de la clase te sigue en cualquier momento. Si utilizas esta técnica con regularidad, será percibida como algo normal por los alumnos. Crearás una cultura de esfuerzo y responsabilidad que hará que disfrutes de tu labor docente.
- Con la técnica A puerta fría no tienes que perder tiempo buscando manos de alumnos que quieren participar. No tienes que preguntarte si aquellos que eligen no participar lo hacen por falta de conocimiento, motivación, presión de los compañeros o cualquier otra razón. Simplemente, el no participar no es una opción cuando utilizas esta técnica sistemáticamente. Veamos un ejemplo común en las aulas:
- Profesor: ¿Puede alguien decirme qué se perseguía conseguir con los tratados de Roma de 1941? Estoy viendo las mismas 4 manos todo el rato. ¿alguien más se anima? Desde el punto de vista del alumno la situación no invita a la participación. Si las mismas 4 personas son las que participan, será que la pregunta es especialmente difícil, así que, incluso si cree saber la respuesta, lo lógico y prudente es que se la reserve para sí mismo y compruebe más tarde si estaba en lo cierto o no. Eso en el mejor de los casos.Desde el punto de vista del profesor, esta escena es una pérdida de tiempo y además es una situación frustrante. Hace que se rompa el ritmo de la clase, con lo cual, más alumnos desconectarán de la explicación.
- Con la técnica A puerta fría conseguirás que tus alumnos se esfuercen en sus tareas de clase. Les estás dejando claro que te importa su opinión y lo que saben. Una vez terminen su trabajo serán expuestos a compartir lo que han hecho con el resto, tanto si se han esforzado como si no.
- La técnica A puerta fría hace que alumnos tímidos se sientan más seguros. Para quien no haya utilizado esta técnica, puede parecer algo estresante. Al fin y al cabo, cualquier alumno tiene que estar alerta en todo momento. Sin embargo, no es así, al menos si se implementa de forma eficaz. Esta técnica es una forma de dar seguridad a aquellos alumnos que quieren participar pero que son demasiado tímidos para hacerlo. Les da seguridad el saber que su profesor cuenta con ellos aunque la mano de Lucía se levante en todas las preguntas. Es una forma de hacerles entender que todos los alumnos tienen la oportunidad de brillar en tu clase.
- La técnica A puerta fría es quizás la que más cambia la cultura de una aula. Mejora la gestión del aula en todos sus aspectos y consigue la participación de todos tus alumnos. Una vez los alumnos interiorizan la idea de que se les puede llamar en cualquier momento, tienden a esforzarse más para no descolgarse de la mayoría de la clase. De la misma forma, como docente, esta técnica te permite medir si tus alumnos te siguen en todo momento. Es fácil pensar que la clase te sigue sin problemas a partir de la respuestas de los alumnos que levantan la mano. Esta forma de actuar te pasa factura cuando llega la hora de una evaluación formal y descubres que sólo unos cuantos alumnos se han enterado de lo trabajado en clase.
¿Cómo implementar la técnica A puerta fría para que funcione bien?
- Crea un hábito. Para que esta técnica funcione bien, hay que entender que es una medida preventiva ante las distracciones. Mantiene a los alumnos en guardia e interesados en los contenidos planteados en todo momento. Si tus alumnos ya se han distraído, la técnica funcionará mucho peor. Es muy importante que no entiendas esta técnica como una forma de disciplinar a tus alumnos, sino como una forma de conseguir su atención e implicación. Si haces que tus alumnos se acostumbren a esta técnica, responderán anticipándose a las preguntas. Si sólo implementas la técnica de vez en cuando, parecerá que vas a “pillar” a tus alumnos.
- Céntrate en el sistema, no en las personas. Llama a todos los alumnos sin distinción. Puedes tener un sistema en el que llamas a tus alumnos al azar. También puedes guiarte por tu instinto, pero no pierdas tiempo en pensar quién debería contestar, sino más bien en que todos los alumnos contesten en su cabeza.
- Mantén una actitud positiva. Incluso aquellos alumnos que no suelen contestar a tus preguntas, se ven forzados a responder. Por tanto, es muy importante que des refuerzo positivo a todo aquel que participa. La idea es que los alumnos respondan correctamente, no que aprendan una lección a base de equivocarse. De hecho, si se equivocan, el que aprendes eres tú como docente, pues tendrás que revisar cómo estás explicando el contenido y por qué algunos alumnos no te siguen.
- Aumenta la dificultad poco a poco. Puedes comenzar con una pregunta sencilla y subir la dificultad de las preguntas poco a poco. Una forma eficaz de practicar esta técnica es a base de formular una serie de preguntas muy seguidas que aumentan su dificultad, de manera que los alumnos se sienten retados intelectualmente por cada nueva pregunta.
La técnica A puerta fría es posiblemente la técnica más eficaz para cambiar la cultura del aula. Se cambia desde una dinámica en la que sólo algunos alumnos participan a otra dinámica completamente distinta en la que, en primer lugar, todos los alumnos participan y en segundo lugar, las expectativas de participación son altas para todos los alumnos. Pruébalo en tu clase, notarás un cambio enorme, a mejor, desde el primer día.
Fuente Original El Blog de Educación y TIC
Dislexia: concepto, causas, síntomas y diagnóstico
Ejemplo de reversión de letras. Dislexia. Según Mendilahrsu la dislexia es un síndrome neuropsicológico complejo que afecta al lenguaje escrito como función de alta integración cortical. Se manifiesta fundamentalmente por la dificultad en la adquisición y manejo del código escrito. Este síndrome altera la capacidad de lectura del sujeto ocasionando confusiones en el orden de las letras, […] Fuente Original Blogpsicologia
I JORNADAS MULTIDISCIPLINARES ANDALUZAS: Trabajando los problemas de Aprendizaje desde el Origen.
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Fuente Original Psicología y pedagogía
Los mitos del amor romántico
Se han generado e inculcado una serie de mitos del amor romántico que ahora son como una losa sobre aquellos que aman, lo que deriva en sufrimiento y relaciones rotas..
La entrada Los mitos del amor romántico aparece primero en depsicologia.com.
Fuente Original Psicologia en De psicologia
La salud mental debe ser una prioridad de desarrollo a nivel mundial
Esta iniciativa se enmarca dentro de la campaña denominada “Salir de la penumbra: Hacer que la salud mental sea una prioridad de desarrollo a nivel mundial”, cuyo propósito es conseguir que la salud mental ocupe un lugar prominente en el programa mundial de desarrollo y promover una mayor inversión en servicios de salud mental.
A modo de introducción, el vídeo recuerda la enorme carga de morbilidad que suponen los problemas de salud mental en todo el mundo, haciéndose eco de las conclusiones del estudio Scaling-up treatment of depression and anxiety: a global return on investment analysis (Aumentar el tratamiento de la depresión y la ansiedad: un retorno mundial en el análisis de inversión) -publicado el pasado mes de marzo en la revista The Lancet Psychiatry y financiado por la OMS-, que revelan un considerable incremento, en los últimos años, en la incidencia de los problemas de depresión y ansiedad, llegando aafectar a más de 600 millones de personas en el mundo.
Sin embargo, señala, a pesar de representar una enorme carga sanitaria, social y económica, los trastornos de salud mental continúan estando en la penumbra, y enumera una serie de obstáculos, tales como el estigma, el financiamiento inadecuado así como la poca preparación de los sistemas de salud, que impiden que los países aborden el tema de la salud mental y le den la consideración que merece. Su argumentación queda recogida a través de diferentes datos y estimaciones, entre ellos, los siguientes:
“- En el mundo, sólo 1 de cada 5 personas que necesita tratamiento para la depresión y ansiedad lo está recibiendo.
– Los países de bajos ingresos destinan menos del 1% de sus presupuestos sanitarios a salud mental, mientras que los de ingreso alto invierten alrededor del 5%.
– El elevado coste de la pérdida de productividad en el lugar de trabajo debido a la depresión y la ansiedad se cifra en más de un billón de dólares anuales.
– Se espera que casi la mitad de los pobres del mundo viva en un país afectado por la guerra y la violencia a finales de 2030. Los refugiados y las personas que viven bajo tales condiciones de estrés tienen un mayor riesgo de sufrir trastornos mentales.
– Sabemos también que un evento traumático de este tipo puede tener un gran impacto en el desarrollo cerebral de niños y adolescentes, y efectos duraderos en su salud hasta la edad adulta.”
Tal y como indica, este panorama se vislumbra aún más complejo ante la falta de medidas: “es probable que el impacto de la salud mental de las personas llegue a niveles que nunca hemos visto antes”.
Para justificar la trascendencia de invertir en salud mental, y a razón del estudio anteriormente mencionado, detalla la estimación de la rentabilidad económica que ello supondría: “Cada dólar invertido en la ampliación del tratamiento de la depresión y la ansiedad, produce un rendimiento de 4 dólares en mejora de la salud y capacidad del trabajo”.
En línea con el lema de la campaña, el vídeo finaliza con la siguiente demanda: “Saquemos a la luz este problema. Es tiempo de que la salud mental sea una prioridad”. La solución, señala, pasa por ampliar el trabajo que ya se está realizando y fortalecer la voluntad política y la capacidad de liderazgo, incorporando la salud mental en los sistemas sanitarios e incrementando las inversiones de los Gobiernos nacionales y de los asociados internacionales en las tareas de desarrollo.
El vídeo se encuentra disponible a través del siguiente enlace:
Salir de la penumbra: Hacer que la salud mental sea una prioridad de desarrollo a nivel mundial
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